QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL

 

QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL

Las competencias laborales son aquellos conocimientos y habilidades que tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo. Unas competencias profesionales que pueden incluir desde sus conocimientos adquiridos hasta otras capacidades y actitudes. En definitiva, aquello que hace competente a la persona para un determinado puesto de trabajo.

Hay que destacar que las competencias laborales constituyen un nivel más profundo que la simple técnica. Mientras que esta última serían los conocimientos para ejecutar una tarea, la competencia profesional es la capacidad para ejecutarla.

 

Importancia de gestionar por competencias

 

Un sistema de gestión por competencias requiere de cierta madurez en la función de management, debido a su enfoque individualizado. Este modelo va más allá de la simple administración de personas y aporta valor a la organización en tres áreas: personas, negocio y finanzas; y lo hace de la siguiente forma:

 

 Valor a las personas: mayor satisfacción laboral, aumento de la creatividad, mejor aprovechamiento de los recursos, más motivación, espíritu de equipo e inspiración, entre otros.

 Valor añadido al negocio: incremento de la eficiencia, mayor precisión estratégica, reducción del riesgo y mejora de la capacidad de empresa.

 Valor desde el punto de vista económico: ahorro de costes de formación, de reclutamiento, causados por el absentismo y aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una mayor rentabilidad global.

 

niveles de analisis funcional y competencias laborales

 Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.

El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre. En resumen, podemos decir que el Análisis Funcional:

• Es un instrumento utilizado para garantizar que los estándares de competencia estén bien elaborados, sean claros y comparables.

• Es una forma coherente y sistemática de llegar a describir un perfil ocupacional por competencias.

• Es un enfoque, no es un método científico.

• Es un instrumento de cuestionamiento y análisis.

• Requiere habilidad de los participantes para entender el concepto de la competencia. Es un proceso paso a paso.

• No se trata de una formula por lo cual requiere comprensión de su enfoque metodológico.

• No suministra automáticamente respuestas correctas y precisas, pero da información útil para evaluar cuál sería la respuesta adecuada.

• Busca lograr un resultado consistente.

• Su valor como herramienta parte de su representatividad. Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función analizada.

 

importancia de los ciclos del conocimiento y las competencias laborales

En un proceso de implementación del sistema de gestión de activos, es necesario gestionar la flexibilidad y la adaptabilidad del talento humano y en general de la organización, para ello es necesario diseñar mecanismos ágiles que soporten, entre otros aspectos: relevo generacional; planes de sucesión; desarrollo de competencias e ingreso de nuevo talento a la compañía, y que a su vez se garantice la esencia y la sostenibilidad del sistema.

Para ello es de vital importancia que las organizaciones sigan estos pasos:

Identificar y priorizar las personas y a su conocimiento clave o crítico para el sistema de gestión de activos.

definir un plan con los canales más adecuados de acuerdo con la demografía de la organización, ya que podemos estar frente a diversas generaciones con diferentes canales de comunicación y de enseñanza/aprendizaje.

Definir, de acuerdo con la cultura de la organización, la forma de incentivar la participación de quienes tienen el conocimiento y quienes lo van a recibir.

Ejecutar el plan sin dejar de lado el ciclo de mejora continua (planear, hacer, verificar y actuar).

Esto implica generar un esquema de medición y de toma de decisiones que permita ajustar la estrategia según se estén obteniendo los resultados propuesto.